ՀԱՅԱՍՏԱՆՈՒՄ ԱՇԽԱՏՈՒԺԻ ԱՐՏԱԴՐՈՂԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ԲԱՐՁՐԱՑՄԱՆ ԽՈՉԸՆԴՈՏՆԵՐԸ

Աշխատուժի արտադրողականությամբ Հայաստանը ներկայումս զգալիորեն զիջում է Եվրոպական և տնտեսապես զարգացած այլ երկրներին: Օրինակ եթե Հայաստանում մեկ աշխատողին ընկնող արտադրողականությունը տարեկան միջինով չի գերազանցում 900 ԱՄՆ դոլարը, ապա ԵՄ երկրներում այն գտնվում է 110-120 հազ. ԱՄՆ դոլարի սահմաններում, իսկ Շվեյցարիայում կազմում է շուրջ 131 հազ. ԱՄՆ դոլար: Հետևաբար աշխատուժի արտադրողականության բարձրացումը Հայաստանի տնտեսության զարգացման և բիզնեսի մրցունակության զարգացման հարցում ունի կարևոր նշանակություն: Երեք հարյուր գործատուների շրջանում վերջերս իրականացված բազմակողմանի հետազոտությունը (կատարվել է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության մեթոդաբանությամբ և աջակցությամբ) ցույց տվեց, որ գործատուների համար արտադրողականության բարելավման խնդիրներից է աշխատուժի արժեքը (57% հարցվողներ), այսինքն լավ աշխատուժը կա՛մ թանկ է, կա՛մ ներկայիս վճարվող աշխատավարձի դիմաց գործատուները չեն ստանում համապատասխան արտադրողականություն:

Աշխարհի որոշ երկրներ աշխատուժի արտադրողականության խնդիրը հիմնարար ձևով լուծել են և դրա շնորհիվ հասել տնտեսական աճի բարձր ցուցանիշների: Համախառն ներքին արդյունքը (ՀՆԱ) ըստ երկրների (2015թ.)

Երկիր
ՀՆԱ (ԱՄՆ տրիլիոն դոլար)
Մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ (ԱՄՆ հազար դոլար)
ԱՄՆ 17.947 56.421
Գերմանիա 3.357 41,267
Ճապոնիա 4.123 32,480
Ռուսաստան 1.324 7,742
Դանիա 0.295 51,424

ՌԴ ՀՆԱ-ն շուրջ 2.5 անգամ զիջում է Գերմանիայի ՀՆԱ-ին, չնայած բնակչության թվաքանակով շուրջ 2 անգամ գերազանցում է Գերմանիային, և բնական ռեսուրսներով աշխարհի առաջատարներից է:

Սկսած 1950-ական թվականներից որակի հսկողության բարելավման, հետագայում Որակի Գուրուներ Դեմինգի և Դյուրանի որակի սկզբունքների և կառավարման մոդելների ներդրման շնորհիվ 1970-ական թվականներին արդեն Ճապոնիան համարվում էր բարձր որակի ապրանքներ թողարկվող երկիր, օժտված աշխատուժի բարձր արտադրողականությամբ: Ներկայիս տնտեսական կրկնվող ճգնաժամի պայմաններում, աշխատուժի արտադրողականության ցածր մակարդակը ՀՀ-ում խիստ նվազեցնում է տնտեսության և կազմակերպությունների մրցակությունը, քանի որ դա էականորեն ազդում է ապրանքների ինքնարժեքի վրա, որոնք ստացվում են բարձր և խոչնդոտում են դրանց հեշտ իրացմանը, նվազեցնելով ապրանքների մրցունակությունը:

Հայաստանում աշխատուժի ցածր արտադրողականությունը կարելի է բարձրացնել մի քանի ճանապարհով: Իհարկե դասական մոդելը ոչ միշտ է արդյունավետ թե Հայաստանում և թե ԱՊՀ երկրներում (հատկապես ՌԴ-ում): Այսինքն աշխատավարձի վճարման ներկա տարբերակները (նվազագույն աշխատավարձ, հավելավճարներ, պարգևավճարներ և այլն) ոչ միշտ են իրենց արդարացնում:

Անշուշտ պետք է նշենք, որ որոշ ոլորտներում կամ դեպքերում բարձր աշխատավարձերը կամ պարգևավճարները տալիս են էական արդյունքներ, սակայն աշխատուժի մոտիվացիան հաճախ մնում է ցածր մակարդակի վրա, որը երբեմն արտահայտվում է տարբեր պատճառներով՝ պարբերական ուշացումներ, աշխատանքից բացակայություններ, հիվանդություններ, աշխատանքային օրվա ընթացքում ժամանակի կորուստներ, կողմնորոշման թույլ կարողություններ, դանդաղաշարժություն, ժամանակակից գործիքների և արտադրական ու տեխնոլոգիական սարքավորումների օգտագործման ցածր հմտություններ:

Երիտասարդների ընդգրկվածության ցածր մակարդակ մի շարք արդյունաբերական ոլորտներում, որի հետևանքով տարիքային աշխատուժը չի համալրվում:

Այսպիսով մարդկային ռեսուրսների մոտիվացիոն մեթոդները առանձնապես չեն օգնում և աշխատուժի արտադրողականության մակարդակը էականորեն չի բարձրանում: Դրա փոխարեն որոշ երկրներում հիմնականում գործում է աշխատավարձի տարբերակը և հավելավճարները հազվադեպ բնույթ են կրում: Նույնիսկ վաճառողներին ընդունված չէ վաճառքից տոկոսներ թողնել: Չնայած դրան աշխատողները դրսևորում են բարձր արտադրողականություն, ինչպես օրինակ ԱՄՆ-ում, Գերմանիայում կամ Ճապոնիայում: Այդ երկրներում աշխատողները հստակ և կարգապահորեն են կատարում իրենց անմիջական ղեկավարների հանձնարարությունները և խստորեն պահպանում են բոլոր հրահանգները: Ճապոնիայում կիրառվում է լողացող աշխատավարձների համակարգը: Այսպիսով այլ երկրների օրինակի վրա կարելի է նույնպես եզրակացնել, որ աշխատանքի արդյունավետությունը և արտադրողականությունը բարձրացնելու ուղղիները անհրաժեշտ է որոնել այլ կերպ և ոչ միշտ է պայմանավորված վճարման համակարգով: Իհարկե հարկ է նշել, որ ազգային մտածելակերպը ունի որոշակի նշանակություն, որի ազդեցությամբ հաճախ էլ հենց ձևավորվում է աշխատանքային և գործարարության մշակույթը ձեռնարկություններում:

Ռացիոնալ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը դառնում է խիստ անհրաժեշտ ձեռնարկությունների համար, որի դեպքում անձնակազմը սկսում է խստորեն պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը, աշխատել արտադրողական և որակով, ինչպես նաև անհապաղ կատարել իրենց ղեկավարների հրահանգները: Այդ ամենի արդյունքում ձեռնարկությունները կարողանում են բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, մրցունակությունը և եկամտաբերությունը: Այսպիսով արդյունքում կառավարումը հանդիսանում է կառավարման անփոխարինելի ռեսուրս, կազմակերպությունների կենսունակության և կայուն զարգացման համար:

Կառավարման արդյունավետ համակարգի բացակայությունը ՀՀ կազմակերպություններում հանգեցնում է այն բանին, որ ընդհանուր կարգապահությունը բարձր չէ, որն էլ հաճախ հանգեցնում է ժամկետների և վճարների խախտման, որակի անկման, կորուստների մեծացման և վերջին հաշվով առևտրային հարաբերությունների վատացման և հարկային պարտավորությունների թույլ կատարման: Եվ հաճախ ստացվում է, որ գործատուն կամ կազմակերպության ղեկավարը ստիպված է լուծել այդ խնդիրները, փոխարեն զբաղվելու կազմակերպության ռազմավարական զարգացման հարցերով, ներառյալ արտադրության և մենեջմենտի արդիականացման խնդիրները: Կազմակերպությունները հաճախ ի վիճակի չեն լինում ներդնելու միջազգային որակի կառավարման (ISO) համակարգեր կամ ռեսուրսախնայողության և էներգախնայողության համակարգեր ու տեխնոլոգիաներ: Որպեսզի Հայաստանում և ԱՊՀ մի շարք երկրներում աշխատողները սկսեն լավ աշխատել, անհրաժեշտ են ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում անհնարին կդառնա ցածր արտադրողականությամբ աշխատելը: Անհրաժեշտ է ձևավորել ժամանակակից կազմակերպչական մշակույթ, ինչպես առաջադեմ երկրներում է: Դա նշանակում է ստեղծել պայմաններ, որոնց դեպքում յուրաքանչյուր աշխատող կդառնա կարգապահ, կատարողական և կդրսևորի բարձր արտադրողականություն: Անհրաժեշտ է մշակել կառավարման ներքին հատուկ համակարգեր, որոնք հիմնված են մենեջմենտի ժամանակակից մեթոդների վրա, հատկապես ISO ստանդարտների վրա: Այդպիսի համակարգում կլինի աշխատողների պարտականությունների և պարտավորությունների հստակ ձևակերպում, ընթացակարգերի միջոցով հնարավոր կլինի ապահովել տարբեր ստորաբաժանումների միջև արդյունավետ կապ կազմակերպության ներսում: Մի ստորաբաժանման ստեղծած որակը կփոխանցվի մյուսին և կազմակերպության ներսում արտադրության կամ ծառայության ողջ շղթայում՝ սկսած հումքի մատակարարումից մինչև պատրաստի արտադրանքի թողարկումը և դրա մատակարարումը սպառողին կգտնվեն անհրաժեշտ պատասխանատվության ներքո: Նմանատիպ համակարգի առկայության դեպքում կարելի է նաև իրականացնել համակարգի միջազգային սերտիֆիկացում` դրանով էլ ավելի բարձրացնելով կազմակերպության վարկանիշը և մրցունակությունը միջազգային շուկաներում, ինչպես նաև գործընկերների հետ հարաբերություններում:

Գագիկ Մակարյան

Հայաստանի Գործատուների Հանրապետական Միության նախագահ